Менеджмент и контроль
Для того чтобы повысить эффективность менеджмента, нужно стремиться установить равновесие между контролем, организацией управления, мотивацией и планированием. В связи с этим появляется ряд вопросов. Какой тип контроля надо выбрать в зависимости от степени централизации организационной структуры? Как соединить контроль с планами? Каким образом стиль руководства может влиять на выбор того или иного вида контроля?
Руководитель постоянно колеблется между стремлением передать часть своих задач подчиненным, чтобы уменьшить собственную трудовую нагрузку, и желанием сохранить контроль над ходом работ. По мере того как увеличиваются сложность и разнообразие видов деятельности предприятия, возникает потребность в децентрализации принятия решений. Но децентрализация предполагает наличие свободы действия и принятия решения. В такой обстановке руководитель задает себе вопрос, каким образом провести децентрализацию управления и при этом не утратить контроля над ним. При централизованном способе принятия решений руководитель стремится тщательно контролировать все стороны деятельности предприятия. По мере делегирования полномочий в ведении руководителя остается только контроль над ключевыми сторонами деятельности. Тем не менее, чтобы сохранить контроль руководителя над переданными полномочиями, нужно поставить ряд ограничений.
Так, например, с этой целью применяется принцип, по которому вышестоящий начальник должен быть заранее оповещен обо всех вероятных трудностях, которые могут впоследствии проявиться. Можно также установить четкие рамки деятельности сотрудника. Наконец, следует ограничить передачу полномочий, связанных с принятием важных решении, таких как расход финансов, новые инвестиции, прием на работу определенных работников либо любых других решений, которые могут подвергнуть организацию опасности.
Теперь руководитель в большей степени играет роль организатора, чем хозяина. Его деятельность заключается скорее в предоставлении советов и содействия, чем в наложении наказаний. Для этого он использует такие средства, как самоконтроль со стороны подчиненных или их контроль друг над другом. Однако такая перемена функций требует, чтобы между контролером и лицом, чью работу он проверяет, установились по-настоящему доверительные отношения, иначе контроль не принесет никакой пользы.
Для разных людей характерны неодинаковые стили руководства, что обусловлено различием в системах ценностей, в условиях работы, разницей между поставленными задачами, ожиданиями, привычками или накопленным опытом. Так, например, стили руководства могут варьироваться от самых либеральных до наиболее авторитарных. В зависимости от стиля изменяются также способы контроля. Более либеральное руководство будет стремиться проводить контроль более гибко, чем авторитарное. Несоответствие, которое, к примеру, может возникнуть между либерализмом начальства и мелочным контролем, быстро станет несносным для подчиненных.
Стиль руководства должен к тому же упрочивать контроль и не склонять подчиненных к подлогам. В противном случае могут возникнуть негативные реакции, наподобие тех, что мы описали выше, что приведет к неудовлетворительной работе организации.
Для того чтобы менеджмент был качественным, с контролем также надо увязать планирование. В определенных условиях может быть откорректирован только способ использования ресурсов, иными словами, изменен план. Так, если рекламная кампания не принесла ожидаемых плодов, то следующую кампанию надо будет проводить совсем по-другому. В данном случае уроки, извлеченные из первой неудачи, помогают внести изменения в новый план действий. Поэтому результаты контроля влекут за собой модифицирование плана, которое, в свою очередь, может привести к перестройке структуры организации и преобразованию стиля руководства. Однако важно не только осознавать причинно-следственную связь, но и понимать, что любое изменение одной составной части менеджмента может привести к модификации другой.